|
anasayfa /
makaleler
Kurumsal Kimliği Benimsemek
Kurumlar varlıklarını sürdürmek için belli gelenekleri yaşatmak,
kendilerine özgü bir kültür oluşturmak ve bu yolla da kendi
kimliklerini, yani “kurum kültürü”nü oluşturmak zorundadırlar.
Kurumların hedeflerine ulaşmaları ve başarılı olmalarında önemli rol
oynayan kurumsal kültürü oturtabilmek ve çalışanlara doğru şekilde
benimsetmek, özellikle de küreselleşen dünyadaki rekabet ortamında
insan kaynaklarını vazgeçilmez kılmıştır.
1. Kurumsal kültürü benimsetme yöntemleri
Çalışanların kuruma adaptasyon sürecinin bir parçası olarak
sosyalizasyon, kuruma yeni katılan bireylerin kurum kültürü ve
normlarına adaptasyonunu içeren sistematik bir süreçtir. Bu süreç,
çalışanların davranışlarını etkiler ve kurumsal kültürünün
devamlılığını destekler.
Yeni çalışmaya başlayan birey, sosyalizasyon süreci içinde kurumsal
yapının işleyişini, normlarını, prosedürlerini, hoşa giden ve
gitmeyen davranışları, kısacası kurum kültürünü öğrenir.
Sosyalizasyon sürecinin çalışanlar düzlemindeki amaçlarını şöyle
sıralayabiliriz:
• Sosyalizasyon, çalışanların performansını etkiler: Bir kurumda
çalışan kişinin başarısı “ne yapması ve yapmaması gerektiği”ni
bilmekle yakından ilişkilidir. Ayrıca, çalışanın, bulunduğu pozisyon
için gerekli becerilere sahip olması, nasıl davranması gerektiğini
bilmesi de gösterdiği performansla ilişkilidir.
• Sosyalizasyon, kurum istikrarını olumlu şekilde etkiler: Kurumsal
istikrar, çalışanların sürekliliğinin olabildiğince yüksek olduğu
ortamda ve kurum kültürünün bir sonraki nesle aktarılmasının
sürekliliği sağlanarak oturtulabilir. Çalışanların kuruma duydukları
bağlılık ve sorumluluk da bireylerin kurum felsefesini ve
hedeflerini kültür transferi sürecinde iyice benimsemiş olmaları
nedeniyle kolayca sağlanabilir.
• İlk iş günü ve bireyin yeni koşullara alışması: İşe yeni başlayan
kişi şüphesiz yalnızlık ve dışlanmışlık hisseder ve kendisini
kurumun bir parçası olmak ister. Bunun sonucunda kişi, yeni işine
alışmaya yoğunlaşır ve duyduğu gerilimi bir avantaja çevirerek
motivasyonunu arttırabilir. Bu da üstlendiği bu yeni rolün değer ve
normlarını öğrenip kurumun gerçek bir üyesi olma sürecini
hızlandırır.
Kurumsal sosyalizasyon süreci üç aşamalıdır:
1. Önsosyalizasyon: Kişinin örgüte girmeden ya da örgütte yeni bir
pozisyonu üstlenmeden önceki dönemdir. Çalışana bu yeni görevle
ilgili bilgi vermeyi ve kişinin kurum kültürünü kısaca tanımasını,
kurum hakkındaki inanç ve beklentilerini şekillendirir. Kurum,
pozisyonun olumlu ve olumsuz yönlerini anlatması, bireyin de kendini
tam ve doğru olarak kuruma tanıtması, bu aşamanın “sorumluluk”
ayağını oluşturur. Bireyin beceri ve yeteneklerinin kurum
ihtiyaçlarına cevap vermesi ve çalışanın beklentilerinin
karşılanması da “uygunluk” yönünü oluşturur. Düşük memnuniyet,
sürekli iş değişimi, düşük örgütsel bağlılık ve iş performansı kurum
ve çalışanın karşılıklı beklentilerinin uyuşmadığını gösterir.
2. İşe Alışma: Kurumun üyesi olunduktan sonra başlayan bu aşama,
çalışanın kuruma katılmaya ve benimsenmeye çalıştığı bir süreç
olduğu için son derece önemlidir. İşe yeni başlayan çalışanlar,
şirket içerisinde gerçekçi kurum hedeflerine ve üstlendikleri rol
davranışlarına uygun yeni bir kimlik oluşturur. Eski benlikten
vazgeçilir, çalışanın kafasında yeni bir imaj oluşur ve bu yeni
benlik kesinleştirilir.
3. Değişim / Metamorfoz: Yeni pozisyonda çalışanın kendini rahat
hissetmesi ve pozisyonun gerektirdiği ustalığı kazanması, endişenin
azalıp kendine güvenin arttırılmasını içerir. İnsan Kaynakları
Yönetimi, yeni çalışanların kuruma adapte olabilmesi için bu
aşamalar çerçevesinde bir “sosyalizasyon programı” benimsemelidir.
2. Kurumsal kültürün aktarılmasında oryantasyonun önemi
Bireyin, kurum kültürüne adapte olmasında ve kuruma uyum
sağlamasında en etkili yöntem olarak görünen oryantasyon, çalışanın
kurumun ürün ya da hizmetlerini, kurumsal yapıyı anlamasını ve ilk
andan itibaren verimli olmasını sağlar. İşten ayrılma sıklığını
azaltıp, yeni ve eski çalışanlara yapılan yatırımı başarıya
ulaştırır.
Titizlikle hazırlanmış bir oryantasyon programında şirket kültürü
kapsamında şirket felsefesi, yazılı belgelerde kullanılan jargon,
çalışma arkadaşları ile ilişkilerin nasıl yürütülmesi gerektiği,
şirket kuralları ve gelenekleri de çalışanlarla paylaşılır.
3. Oryantasyonda İK’nın rolü
Yeni çalışanların sosyalizasyonu oryantasyon süreci ile
gerçekleştirilir. Kurumsallaşmış şirketler, oryantasyonun
sosyalizasyon sürecine yaptığı olumlu etkiyi göz önünde bulundurarak
kurumsal kültür ve iş hakkında oryantasyon sağlamaya önem verirler.
Oryantasyon, işe yeni başlayan çalışanın, kurum hakkında olumlu bir
ilk izlenim ve iş hakkında bilgi edinmesini, kuruma aidiyet
duygusunu ve iş memnuniyetini arttırmasını, yeni çevreye uyum
sağlamasını gerçekleştirmeyi amaçlar. Ayrıca çalışanın işi
öğrenmesini hızlandırarak, yeni girdiği iş ortamında duyduğu
endişeyi en aza indirir.
İnsan kaynakları, oryantasyon sürecinin başından itibaren işe yeni
başlayan çalışanın yanında yer alır ve onu kurum hakkında motive
eder. Şirkette kullanılan jargon, giyim tarzı, örgütsel işleyiş ile
ilgili çalışanlar bilgilendirilir. İnsan kaynaklarının oryantasyonda
üstlendiği görevler, çalışana iş teklifinin yapılmasıyla başlar ve
yönetim ile yeni çalışan arasındaki ilişkilerini bir program
çerçevesinde koordine eder. İnsan kaynaklarının oryantasyon
sürecindeki bu hayati rolü bazı Amerikan şirketlerinde oldukça
sistematik bir şekilde düzenlenmiştir. AT&T ve Xerox gibi büyük
şirketler, kişi fiilen işe başlamadan önce, onu kurum ve çalışacağı
pozisyon hakkında bilgilendirmek için broşür ve bilgilendirici bir
takım belgelerden oluşan önceden hazırlanmış bir kit verilir. Bu
paket, sağlık sigortası, vergilendirme ve sahip olduğu haklarla
ilgili çalışanı bilgilendirir. İnsan kaynaklarının rolü, oryantasyon
sürecinin bitmesiyle birlikte son bulur ve herhangi bir problem
olmadıkça da fazla öne çıkmaz. İşe yeni başlayan kişi, eğitim,
kariyer planlaması ve karşılaşılabilecek olası sorunlar gibi insan
kaynaklarının devreye tekrar gireceği durumlar hakkında
bilgilendirilir. Böylece kişi, insan kaynakları departmanının
kendisi için hem yönetimle hem eğitimle ilgili alanlarda neler
yapabileceğini bilir ve kariyer hedeflerini bunu dikkate alarak
belirleyebilir.
4. Oryantasyonda CEO’nun rolü
1980’lerin başında, oryantasyon süreci tamamen insan kaynakları ile
bağlantılı yürütülürken, son yıllarda konunun uzmanları, yönetici
kadronun da yeni işe başlayan çalışanın adaptasyonuna yönetici
kadronun da katılmasının gerektiğini vurgulamaya başladı. İnsan
Kanynakları çalışanla, daha çok kurumun organizasyonel yapısı ve
genel bilgileri, yöneticiler ise özellikle işe özgü bilgiler ve
çalışan sorumluluklarını paylaşır. Bu nedenle şirketlerin yönetici
kadroları “dolaşarak yönetme” fikrinden yola çıkarak, çalışanların
kurum hakkındaki fikirlerini dinlemek ve yaptıkları yüz yüze
görüşmelerle eskiye oranla şirkette daha “görünür” olmaya başladı.
Çalışanlarla yöneticiler arasındaki mesafe böylece kapandı ve
kurumlar, küreselleşmeyle birlikte değişen yönetim politikalarına
oryantasyon alanında da uyum sağladılar. Sonuç olarak, artık
yöneticiler çalışanlar için “ulaşılabilir” hale geldi ve yöneticiler
de “gözlemleme” olanağına sahip oldular. Dolayısıyla, işveren ve
çalışan arasında karşılıklı beklentiler açısından hayal kırıklığına
uğrama ihtimali en aza indirildi ve çalışanın kendini rahat hissedip
en açık şekilde ortaya koyması sağlandı.
5. Kurum kültürünün devamlılığının sağlanması, örgütsel bağlılık ve
çalışan sadakati
Her kurumun kendine özgü bir kültürü vardır ve bu kurumsal kültür, o
şirketi diğerlerinden farklı kılar. Küreselleşen dünyada farklı
kültürlere ait şirketler her geçen gün daha sıkı rekabet içine
girdiği için kurumların kendi kültürlerinin oluşturduğu farklılık da
hedeflerine ulaşmaları ve başarılı olmalarında son derece önemlidir.
Dünyadaki bu gelişmeye paralel olarak şirketlerin çalışanlarından
beklentileri de aynı ölçüde artmıştır. Bu nedenle yapılan
oryantasyonlar da şirket kültürü çerçevesinde belirlenmeye
başlamıştır.
Modern yönetim kavramları arasında önemli yer tutan kuruma bağlılık
ve çalışan sadakati, çalışanın o kuruma üyeliğinin uzun süre devam
etmesiyle ilgili kavramlardır. Kurum sadakati kültürel değerlerle,
örgütsel bağlılık ise iş ve başarıyla yakından ilişkilidir. Bir
kuruma olan bağlılık, çalışanın o kuruma olan üyeliğini sürdürme
isteğidir. Örgütsel bağlılık, sadakate oranla daha kapsamlı ve daha
güçlü bir duygudur. Bireyin, şirket çıkarlarını kendi çıkarlarından
üstün görmesi, kurumun amaç ve değerlerini benimsemesi, kurum için
ekstra çaba harcamaya hazır olması ve kurumda kalmaya istekli olması
şeklinde tanımlanabilir. Kuruma yeni katılan üyelerle yapılan
oryantasyon çalışmaları ile kurumsal kültür hep yeniden aktarılarak
kurum kimliğinin tutarlılığı ve devamlılığı sağlanabilir. Ayrıca,
çalışanların devir oranının olabildiğince az olması da kurum
istikrarını destekleyen önemli bir unsurdur.
Referanslar
--------------------------------------------------------------------------------
Robbins / De Cenzo, Human Resource Management, 1996
Şimşek Nevin, Fidan Mehmet, Kurum Kültürü ve Liderlik, 2005
http://www.geocities.com/vedat5_2000/insankaynaklari8.html
http://www.okyanusbilgiambari.com/InsanKaynaklari/
egitim/Oryantasyon.pdf
http://www.isguc.org/arc_view.php?ex=233
Kaynak:
Insankaynaklari.Com
Kurumsal
Gereksinimleriniz için Tek Danışmanınız...
|
